Según Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco, siete de cada 10 directores de Recursos Humanos no contemplan personas con discapacidad en los procesos de selección

Estudiar y trabajar son, en democracia, derechos fundamentales a los que no siempre se tiene un fácil acceso; menos aún si deben superarse barreras inexistentes para otros ciudadanos. En España, el 36,9 % de los jóvenes con discapacidad se encuentra en riesgo de pobreza o exclusión social, según el Observatorio sobre Discapacidad y Mercado de Trabajo (Odismet), y su inserción laboral es de tan solo el 25,4 %, lo que significa que, de los 23.393 jóvenes con discapacidad registrados en España, tan solo 9.419 buscan empleo (y de ellos, el 27 % son parados de larga duración). Por ello, la labor de administraciones públicas, fundaciones y tejido asociativo se antoja en muchos casos imprescindible para garantizar su autonomía e inserción sociolaboral.

Pero el drama de este colectivo no se queda solo en las cifras; también tienen que hacer frente a los prejuicios y a los estigmas a los que les somete la sociedad. Es el caso de Aitor González, madrileño de 24 años con discapacidad intelectual cognitiva y física: “En el trabajo nunca me han mirado por encima del hombro, pero sí fuera, donde me he encontrado con gente a la que les he dado una lección de vida, demostrando que una persona con discapacidad puede conseguir lo que se proponga. Podemos enseñar al mundo valores como la perseverancia, la lucha y la esperanza”. Aitor es recepcionista a tiempo parcial en la residencia de ancianos Orpea San Fernando, donde sí habla maravillas de sus compañeros de trabajo.

Tres de cada cuatro jóvenes con discapacidad no tienen empleo, pero tampoco lo buscan, según concluye el cuarto informe Jóvenes con discapacidad, motor de futuro, de la Fundación Adecco. “Las personas con discapacidad están desanimadas para buscar empleo porque, aunque se presenten a muchas ofertas, en la mayoría de los casos no les responden de ninguna, y dejan de buscar trabajo porque piensan que nunca lo van a encontrar. Siete de cada 10 directores de Recursos Humanos no contemplan personas con discapacidad en sus procesos de selección”, asegura Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco.

Tampoco hay que olvidar que muchos de ellos “tienen reconocido un subsidio que les da una cierta seguridad económica, y como la mayoría son empleos de corta duración, les echa para atrás el enfrentarse a los trámites burocráticos de recuperar después esa prestación. Sería diferente si fueran empleos de larga duración o indefinidos”, añade. La Fundación Adecco trabaja desde hace 20 años para conseguir cambiar la cultura de empresa e implantar políticas de diversidad e inclusión, de manera que la discapacidad pase a un segundo plano y se valore a los candidatos por su talento y potencial.

La accesibilidad empieza en la educación

Si el porcentaje de jóvenes analfabetos sin discapacidad se queda en un 0,1 %, el de aquellos con discapacidad alcanza un alarmante 13 %, ya que muchos jóvenes no alcanzan a adquirir las habilidades necesarias para poder titularse. Por ello, para que lleguen en buenas condiciones al mercado laboral, resulta imprescindible dotarles de los conocimientos y habilidades que puedan necesitar en su camino. Una labor que se hace notar especialmente en el ámbito universitario, cuyo compromiso con la inclusión parece haberse consolidado en los últimos años: “Prácticamente todas las universidades tienen servicio de atención al alumnado con discapacidad, y existe una red de servicios para compartir conocimiento, experiencias y buenas prácticas”, asegura Sabina Lobato, directora de Formación y Empleo de la Fundación ONCE. Entre los programas que desarrolla esta fundación están Unidiversidad y las becas que ofrece Oportunidad al Talento, ambas cofinanciadas por el Fondo Social Europeo.

El primero de ellos, que cumple este curso su tercera edición y cuenta con la colaboración de 23 universidades españolas, tiene como objetivo “avanzar en la inclusión universitaria y la formación integral para el empleo de los jóvenes con discapacidad intelectual”, posibilitando que mejoren su autonomía, su formación humanística y su preparación laboral. Está dotado con un presupuesto de casi 1,4 millones de euros y se estima que pueda ayudar a 345 alumnos. Las becas de Oportunidad al Talento, por su parte, facilitan la realización de prácticas de grado o posgrado, en igualdad de condiciones que el resto.

La FP es un caso aparte: al no ser formación obligatoria, “las administraciones educativas de las distintas comunidades no están obligadas a prestar la asistencia necesaria, por lo que las barreras y carencias de apoyos que ya se dan en la educación obligatoria se acrecientan en el ámbito de la FP”, sostiene Lobato. Además, a las adaptaciones necesarias en secundaria o universidad se debe sumar también el apoyo de profesionales de orientación para el empleo. “La discapacidad intelectual, la más representativa entre los 16 y los 24 años, apenas tiene presencia en esta etapa educativa”, insiste. Para paliar esta situación, el Programa Uno a Uno, de la Fundación ONCE, destinó en 2018 3,78 millones de euros en 132 proyectos de distintas entidades sociales, para favorecer la inclusión laboral de 988 jóvenes en Centros Especiales de Empleo o la empresa ordinaria (siendo esta última opción la preferida por tres de cada cuatro jóvenes con discapacidad).

Una cultura de diversidad para la inclusión laboral

De acuerdo con el estudio ya mencionado de la Fundación Adecco, el desempleo de los menores de 25 años con discapacidad ha aumentado un 5,4 % en el último año (si bien el balance de los últimos cinco sigue siendo positivo), una tendencia que achaca a tres factores: los prejuicios y creencias estereotipadas en las empresas, las barreras psicológicas de los propios candidatos y las carencias formativas, acentuadas en las personas con discapacidad intelectual, que terminan su formación con 18 años por falta de una verdadera educación inclusiva.

“Nos dimos cuenta de que no avanzábamos en la inclusión de estos colectivos, porque aún hay quien piensa que una persona con discapacidad no tiene el talento o las competencias necesarias para desarrollar un trabajo”, afirma Mesonero. Domingo Pisón es graduado en Comunicación Audiovisual y trabaja (o lo intenta) en los campos de producción, dirección y guion. Pero la falta de oportunidades le fuerza a seguir formándose (ya tiene varios másteres, y ahora está cursando otro en Dirección y Realización de Series de Ficción en la Universidad Nebrija), una situación que achaca en parte a su propia discapacidad. “Muchas veces, en las entrevistas con jefes de producción o recursos humanos, siento que hay una desconfianza por ser sordo, ya que conlleva el prejuicio de no entender las reuniones y los trabajos de equipo. Pero realmente no es un problema, si se buscan medios para mitigar los obstáculos”. Pisón se lamenta de la falta de empatía, apoyo y oportunidad, “a pesar de que incorporar a una persona con discapacidad aporta beneficios fiscales y valores humanos potenciados que no se aprovechan del todo”.

“La pregunta que tenemos que hacernos es: ¿Quién no tiene una discapacidad o una limitación para hacer algo?”, se pregunta Mesonero. “Hay tareas o funciones que a lo mejor una persona no puede hacer, pero otra sí. En función de la discapacidad de una persona, tendrá una limitación u otra, pero no estará limitado en todo”. A través de las iniciativas del proyecto #EmpleoParaTodos, la Fundación Adecco facilita el empoderamiento de los candidatos y las políticas de diversidad en el marco empresarial, hasta conseguir una verdadera inclusión que busque talento sin etiquetas, y que se tradujo en 2018 en la creación de 6.895 empleos entre personas con discapacidad (3.792), mayores de 45 años (1.504), mujeres en riesgo (561) y personas en riesgo de exclusión social (1.038). Recientemente, impulsaron, junto a la CEOE, la iniciativa CEO x la Diversidad, por la que 60 compañías de primer nivel se comprometieron a desarrollar acciones de diversidad e inclusión a lo largo de los próximos años.

Barreras psicológicas

Al hablar de barreras psicológicas, quizá la primera de todas ellas sea la autoestima, “el sentir que no eres capaz de llevar a cabo esa tarea. Y también van haciendo mella los estigmas que hay a nivel laboral: al comunicarnos, no tenemos en cuenta a las personas con problemas de audición o ceguera, y los puestos a los que acceden no están en el mismo rango que las personas que están “dentro de la norma”, señala la psicóloga Rocío Perera. Unas barreras a las que, por supuesto, deben sumarse las físicas e incluso las digitales, cada vez más importantes en el entorno laboral.

Para esta experta, tampoco ayuda la sobreprotección que aparece muchas veces en el entorno familiar, algo habitual porque “cuando tenemos un hijo con discapacidad, tenemos miedo de que le maltraten o abusen de él”. Por eso trabajan con las familias para desarrollar su autonomía, “el dejarlos crecer y ver así hasta donde pueden llegar solos, de manera que los miedos que tenga la familia no se reflejen en el niño o el adulto con discapacidad”, añade.

Un itinerario para el empleo

Todos los candidatos que pasan por la Fundación Adecco en busca de una oportunidad laboral empiezan de la misma manera: con una entrevista personal donde se detectan las necesidades que tienen, ya sean de formación, orientación o intermediación laboral (a la que se hace una labor de seguimiento); en el caso de la discapacidad intelectual, puede ser incluso necesario trabajar habilidades prelaborales, como por ejemplo moverse en transporte público o gestionar su dinero. “Cada persona tiene un itinerario distinto. El mayor problema que tienen es superar los procesos de selección”, explica Begoña Bravo, responsable del Departamento de Integración de la Fundación Adecco.

Si se requiere una orientación más amplia, la fundación dispone de programas más extensos. Así, su Escuela de Arte y Comunicación Ítaca, por ejemplo, consta de cinco talleres que mejoran la empleabilidad de los participantes con discapacidad, por medio de aspectos relacionados con el teatro, el arte y la cultura. “A través de un programa de radio (Gigantes), de teatro (Empleario) o de literatura (Casa de Letras), se trabajan competencias como el trabajo en equipo, la responsabilidad, el compromiso y, sobre todo, su autonomía”, cuenta Bravo. Unos contenidos que les ayudan también a prepararse para las entrevistas de trabajo y poder enfrentarse con éxito a los posibles prejuicios que tengan los entrevistadores.

Fuente: Diario El País