{"id":12986,"date":"2021-07-14T00:03:07","date_gmt":"2021-07-13T22:03:07","guid":{"rendered":"https:\/\/alcer.org\/empleo\/?p=12986"},"modified":"2021-07-14T00:03:07","modified_gmt":"2021-07-13T22:03:07","slug":"la-integracion-de-personas-con-discapacidad-en-las-empresas-espanolas-exige-mas-velocidad-y-comunicacion-social","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/alcer.org\/empleo\/la-integracion-de-personas-con-discapacidad-en-las-empresas-espanolas-exige-mas-velocidad-y-comunicacion-social\/","title":{"rendered":"La integraci\u00f3n de personas con discapacidad en las empresas espa\u00f1olas exige m\u00e1s velocidad y comunicaci\u00f3n social"},"content":{"rendered":"

\n\t\tEn Espa\u00f1a, la Ley General de Discapacidad obliga a las empresas que emplean a 50 o m\u00e1s trabajadores a tener el 2% de la plantilla con certificado de discapacidad (igual o superior al 33%), principal herramienta para una integraci\u00f3n real y efectiva en la sociedad. El cumplimiento de esta norma exige un compromiso por parte de las entidades con el fin de que la integraci\u00f3n de los trabajadores con discapacidad sea \u00f3ptima (adaptaci\u00f3n funcional de perfiles, formaci\u00f3n, integraci\u00f3n con el resto de los profesionales, etc.). Tambi\u00e9n requiere un mayor esfuerzo de comunicaci\u00f3n hacia fuera de las empresas para que los mejores ejemplos de integraci\u00f3n sean m\u00e1s visibles y contribuyan a estimular a otras compa\u00f1\u00edas a favorecer la integraci\u00f3n laboral de estas personas y, en consecuencia, a cumplir la ley. Aunque los avances est\u00e1n siendo grandes, es necesario acelerar m\u00e1s la integraci\u00f3n e impulsar m\u00e1s su comunicaci\u00f3n exterior.<\/span>\n\t\t <\/span>\n\t\t<\/blockquote><\/div><\/span><\/p>\n

En el encuentro \u2018La brecha funcional de la comunicaci\u00f3n empresarial: la disrupci\u00f3n social de la discapacidad\u2019,<\/span><\/strong>\u00a0organizado por evercom, y en el que participaron\u00a0Mar Medeiros<\/span><\/strong>, directora del \u00c1rea de Empresas, Alianzas Estrat\u00e9gicas y RSC de Inserta-Fundaci\u00f3n Once;\u00a0Diana G\u00f3mez<\/span><\/strong>, consultora de Cultura, Diversidad y EVP en Repsol;\u00a0Antonio Cobo<\/span><\/strong>, director general del Centro Especial de Empleo Coolaboro; y\u00a0Carmen Herencia<\/span><\/strong>, directora de Recursos Humanos Mazars, se debati\u00f3 sobre c\u00f3mo las organizaciones est\u00e1n d\u00e1ndole visibilidad a este compromiso entre todos sus stakeholders, c\u00f3mo es la integraci\u00f3n de personas con discapacidad dentro de las empresas y las asignaturas pendientes que se siguen arrastrando, a pesar de los avances, para que la incorporaci\u00f3n sea plena.<\/span><\/p>\n

En este sentido, las acciones que den a conocer a la sociedad lo que las empresas hacen por integrar a personas con discapacidad se convierten en fundamentales, ya que, como apuntaba\u00a0Diana G\u00f3mez, consultora de Cultura, Diversidad y EVP en Repsol<\/span><\/strong>, \u201clas compa\u00f1\u00edas tendemos a impulsar estas estrategias de comunicaci\u00f3n muy hacia dentro para crear conciencia y orgullo de pertenencia entre nuestros empleados, pero no de una manera externa, y eso lo tenemos que normalizar\u201d.<\/span><\/p>\n

El tejido empresarial es un reflejo de la sociedad y como tal se debe mostrar. Parte de sus empleados tienen discapacidades de diferente \u00edndole. Normalizarlo impulsar\u00e1 su crecimiento laboral, por un lado, y por otro, incrementar\u00e1 la percepci\u00f3n de normalidad entre el resto de la plantilla.\u00a0Antonio Cobo, director general del Centro Especial de Empleo Coolaboro<\/span><\/strong>, explicaba que \u201cdebemos ser especialmente cuidadosos con las personas en el trabajo para que tengan un futuro. Es important\u00edsimo llevar a cabo medidas de ajuste para que estas personas est\u00e9n totalmente integradas, atendiendo a sus necesidades y evitando que sus limitaciones sean un h\u00e1ndicap porque, realmente, todos las tenemos\u201d.<\/span><\/p>\n

La normalizaci\u00f3n como objetivo<\/span><\/strong><\/p>\n

\u201cLa diversidad ha de ser el eje y el prop\u00f3sito de las empresas\u201d, aseguraba\u00a0Carmen Herencia, directora de Recursos Humanos Mazars,<\/span><\/strong>\u00a0quien prosegu\u00eda diciendo que \u201chay personas con discapacidad que no son visibles, pero tambi\u00e9n hay muchas otras que se han visto empoderadas gracias a la comunicaci\u00f3n y las redes sociales y tambi\u00e9n a que, de una manera creciente, comienza a estar impl\u00edcito en el ADN de las empresas\u201d.<\/span><\/p>\n

Por lo tanto, la comunicaci\u00f3n de la integraci\u00f3n de personas con discapacidad no solo favorece y alimenta la reputaci\u00f3n de las empresas que lo llevan a cabo, adem\u00e1s, hace que estas personas se sientan mucho m\u00e1s seguras ejerciendo una profesi\u00f3n para la que est\u00e1n preparadas. Esto es lo que realmente da forma al prop\u00f3sito de una compa\u00f1\u00eda.<\/span><\/p>\n

Como afirmaba\u00a0Alberte Santos, CEO de evercom<\/span><\/strong>, \u201cen el \u00e1mbito de la comunicaci\u00f3n el prop\u00f3sito es un tema muy recurrente, al que debemos darle contenido y la labor llevada a cabo en torno a la diversidad e integraci\u00f3n es uno de los ejes que le da sentido a este concepto. Comunicar es una manera de normalizar frente a la sociedad que nuestros compa\u00f1eros de trabajo no tienen por qu\u00e9 seguir unos est\u00e1ndares \u00fanicos e ir conformando esta visi\u00f3n paulatinamente\u201d.<\/span><\/p>\n

Existen muchas razones para contratar a este tipo de personas. La experiencia de Inserta- Fundaci\u00f3n ONCE es que quien las contrata repite siempre. Entonces, \u00bfpor qu\u00e9 existe ese miedo a comunicar estos ejes que forman parte de una estrategia de RSC?\u00a0Mar Medeiros, directora del \u00c1rea de Empresas, Alianzas Estrat\u00e9gicas y RSC de Inserta-Fundaci\u00f3n Once<\/span><\/strong>, apuntaba al riesgo de \u201ccaer en el buenismo y, por lo tanto, perder m\u00e9todo y credibilidad ante los stakeholders. Sin embargo, la labor de instituciones como Fundaci\u00f3n ONCE Inserta, en el marco de los Programas operativos cofinanciados por el Fondo Social Europeo, es ayudar a las empresas a buscar al mejor candidato para el puesto y que ese talento tenga \u00e9xito dentro de la empresa contratante. La diversidad est\u00e1 en agenda, especialmente en contexto Covid, donde se convierte en un factor clave de competitividad\u201d, y prosegu\u00eda, \u201clas empresas, m\u00e1s que nunca, necesitan talento diverso y la detecci\u00f3n de las necesidades de un gran n\u00famero de clientes diferentes para vivir y evolucionar. De alguna manera, creemos que necesitamos pasar de las palabras a los hechos y de los deseos a los planes de acci\u00f3n para ir m\u00e1s r\u00e1pido\u201d.<\/span><\/p>\n

Por ello, y para que sea de verdad parte del ADN de la empresa contratante, es necesario un equipo multidisplicinar que d\u00e9 sentido a esta integraci\u00f3n mediante el acompa\u00f1amiento. Sin embargo, no hay una f\u00f3rmula general, puesto que el estudio de los casos concretos y la mentorizaci\u00f3n son los aspectos que llevar\u00e1n al \u00e9xito la integraci\u00f3n de estos profesionales. La clave est\u00e1 en hacerlo sin condescendencia, y as\u00ed debe reflejarse tambi\u00e9n en la visibilidad y la comunicaci\u00f3n, con mensajes valientes que poco a poco calen en los stakeholders de las organizaciones.<\/span><\/p>\n

\u00bfY qu\u00e9 ocurre con las pymes?<\/span><\/strong><\/p>\n

Es una realidad totalmente implantada en las grandes empresas, pero lo puede ser en compa\u00f1\u00edas de cualquier tama\u00f1o. Lo \u00fanico que se necesita es el compromiso de la direcci\u00f3n, porque estos perfiles tienen cabida en cualquier tipo de organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n

De hecho, ocurre que en grandes compa\u00f1\u00edas a veces la discapacidad es menos visible y en las peque\u00f1as empresas es muy notable. Esto es una fortaleza, ya que genera mucha notoriedad y para los empleados es algo muy importante que genera un compromiso con la empresa para la que trabajan.<\/span><\/p>\n

De todas maneras, en las grandes el camino hacia la inclusi\u00f3n est\u00e1 muy interiorizado y son ellas las que deben ser ejemplo para la sociedad y para las Pymes.
\nAhora, la gran aspiraci\u00f3n es reclutar talento universitario, un h\u00e1ndicap en el que se debe seguir trabajando. Esto ser\u00eda lo que de verdad normalizase esta situaci\u00f3n y no fuese disruptivo llevar a cabo pol\u00edticas de integraci\u00f3n de personas con discapacidad.<\/span><\/p>\n

Por \u00faltimo, en el encuentro se habl\u00f3 del teletrabajo y su funci\u00f3n inclusiva con las personas que sufren discapacidad. Es necesaria una reinvenci\u00f3n porque algunos de estos empleados necesitan presencialidad y un seguimiento muy exhaustivo. En este sentido, igual que con el colectivo LGTBI las redes de empleados funcionan para abrir los ojos ante situaciones que solo ellos pueden detectar, es posible que el camino para la integraci\u00f3n de la discapacidad, con teletrabajo o sin \u00e9l, tambi\u00e9n sean la soluci\u00f3n.<\/span><\/p>\n

Fuente: La integraci\u00f3n de personas con discapacidad en las empresas espa\u00f1olas exige m\u00e1s velocidad y comunicaci\u00f3n social – ORH | Observatorio de Recursos Humanos (observatoriorh.com)<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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