La\u00a0reforma laboral<\/strong>\u00a0no est\u00e1 solo en vigor, sino que el real decreto-ley por el que se aprob\u00f3 ya est\u00e1 convalidada por el Congreso de los Diputados. Y lo ha hecho en un debate en el que se ha escenficado\u00a0una ‘ruptura’ entre PSOE y Unidas Podemos y sus aliados de la investidura<\/a>.<\/p>\n La reforma laboral finalmente se ha quedado en\u00a0una versi\u00f3n mucho m\u00e1s light<\/strong>\u00a0de lo que hab\u00edan planteado inicialmente el Ministerio de Trabajo y los sindicatos, pero la rebaja de pretensiones fue necesaria para lograr el apoyo de la CEOE.<\/p>\n Sea como sea s\u00ed que\u00a0hay cambios<\/strong>\u00a0en tres grandes aspectos: contrataci\u00f3n temporal, flexibilidad de las empresas y negociaci\u00f3n colectiva. Con todo,\u00a0en el caso de los contratos la entrada en vigor no es hasta abril y hasta marzo en el caso de la flexibilidad de las empresas,<\/strong>\u00a0que se articula a trav\u00e9s de los nuevos ERTE.<\/p>\n A continuaci\u00f3n, en EL ESPA\u00d1OL-Invertia glosamos los principales efectos que ya est\u00e1 generando para trabajadores y empresas la reforma laboral.<\/p>\n 1.- Apuesta por el indefinido.<\/strong>\u00a0El objetivo de esta reforma laboral es acabar con la temporalidad, de ah\u00ed que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. Se refuerza tambi\u00e9n el fijo discontinuo que queda para aquellos trabajos de naturaliza estacional o actividades de temporada.\u00a0En este tipo de contratos se eleva la indemnizaci\u00f3n y se reconoce tambi\u00e9n antig\u00fcedad desde la firma del contrato y no s\u00f3lo durante el tiempo trabajado<\/strong>. Habr\u00e1 que ofrecer a su t\u00e9rmino la posibilidad de reincorporaci\u00f3n a otros proyectos de la compa\u00f1\u00eda si los hubiera.<\/p>\n El Gobierno presume de que los\u00a0primeros efectos de la reforma ya est\u00e1n en marcha<\/strong>. As\u00ed lo probar\u00edan las\u00a0contrataciones indefinidas de enero<\/a>, primer mes con el real decreto-ley en vigor, periodo en el que\u00a0este tipo de contratos han alcanzado cifras de r\u00e9cord.<\/a><\/p>\n 2.- Contratos temporales.\u00a0<\/strong>La patronal exige que haya flexibilidad en las plantillas, por lo que los sindicatos han cedido a hacer excepciones para hacer estos contratos. As\u00ed, habr\u00e1 dos contratos de este tipo:\u00a0estructural y formativo<\/strong>.<\/p>\n El estructural se podr\u00e1 firmar por dos causas: circunstancias de la producci\u00f3n y por sustituci\u00f3n de la persona trabajadora. En el primer caso, \u00e9sta tiene que obedecer a incrementos ocasionales imprevisibles de la producci\u00f3n u oscilaciones de la demanda. El tiempo m\u00e1ximo de duraci\u00f3n es de seis meses con posibilidad de ampliarlo a 12 meses si el convenio sectorial lo permite.<\/p>\n Tambi\u00e9n esta causa se podr\u00e1 utilizar en caso de que haya una campa\u00f1a de Navidad o las del campo. Ahora bien, en este caso se limita a un per\u00edodo de 90 d\u00edas al a\u00f1o no consecutivos. Adem\u00e1s, la empresa tendr\u00e1 que informar antes de empezar el curso a la representaci\u00f3n de los trabajadores de cu\u00e1l es el n\u00famero de contratos que prev\u00e9 utilizar de este tipo en los siguientes doce meses.<\/p>\n Adem\u00e1s, se limita el n\u00famero de contratos que se pueden encadenar antes de convertir en indefinido a una persona. Hasta ahora era 24 meses en un per\u00edodo de 30. A partir de ahora ser\u00e1n 18 meses en un per\u00edodo de 24. As\u00ed mismo, se incrementan las sanciones por abuso de contratos temporales.<\/p>\n Una novedad importante en este campo es la\u00a0desaparici\u00f3n\u00a0<\/a>de los\u00a0contratos de obra o servicio<\/strong>, que quedan suprimidos, aunque las empresas pueden seguir recurriendo a ellos hasta finales de marzo pero con una duraci\u00f3n m\u00e1xima de seis meses.<\/p>\n 3.- Contratos formativos.\u00a0<\/strong>Ya solo hay dos tipos: formaci\u00f3n en alternancia de trabajo y formaci\u00f3n (Formaci\u00f3n Dual) y otro para la adquisici\u00f3n de la pr\u00e1ctica profesional. El primero de ellos queda\u00a0limitado a los 30 a\u00f1os, se obliga a que haya un tutor con un m\u00ednimo de tres meses y un m\u00e1ximo de dos a\u00f1os. El segundo se limita a un per\u00edodo de entre seis y 12 meses y s\u00f3lo podr\u00e1 utilizarse durante los tres a\u00f1os posteriores al fin de los estudios del joven.<\/p>\n 4.- Subcontrataci\u00f3n.<\/strong>\u00a0Gobierno y sindicatos quer\u00edan que las subcontratas tuvieran que cumplir con el convenio colectivo de la empresa que contrate. Esto es algo a lo que la patronal se opon\u00eda. Para lograr un consenso se rebajaron las posturas, y ahora ser\u00e1 el convenio del sector de la empresa subcontratada el que rija las condiciones de los trabajadores subcontratados.<\/p>\n Esto tiene un efecto inmediato en el caso de determinados trabajadores de las empresas multiservicios en materia de\u00a0sueldos<\/strong>.\u00a0UGT defiende que los salarios de camareros o ‘kellys’ deber\u00edan subir hasta 7.000 euros en algunas comunidades aut\u00f3nomas<\/a>.<\/p>\n 5.- Negociaci\u00f3n colectiva.\u00a0<\/strong>\u00a0Se vuelve a un reequilibrio de fuerzas. Se recupera la ultraactividad de los convenios caducados. Es decir, que se mantendr\u00e1n hasta que haya un acuerdo para su renovaci\u00f3n entre la empresa y los sindicatos para evitar que decaigan.<\/p>\n Adem\u00e1s, prevalece el convenio sectorial sobre el de empresa. El de la compa\u00f1\u00eda podr\u00e1 regular\u00a0la elecci\u00f3n entre abono o compensaci\u00f3n de horas extras; el horario y la distribuci\u00f3n del tiempo de trabajo \u2013pero no la jornada-; la adaptaci\u00f3n de la clasificaci\u00f3n profesional y las medidas de conciliaci\u00f3n familiar. En el resto,\u00a0si el convenio del sector es mejor que el de la compa\u00f1\u00eda, se impondr\u00e1<\/strong>.<\/p>\n 6.- ERTE frente a despidos colectivos.\u00a0<\/strong>El Gobierno quiere que haya m\u00e1s ERTE y menos despidos colectivos. Para ello se refuerza la figura del expediente de regulaci\u00f3n temporal de empleo en caso de que haya limitaci\u00f3n o impedimento de la actividad. Sin embargo, para ello ser\u00e1 necesario que exista intervenci\u00f3n de la administraci\u00f3n para que exista esa limitaci\u00f3n o ese cierre de la actividad.<\/p>\n Adem\u00e1s, se mantendr\u00e1n los ERTE ETOP (aquellos que son por causas econ\u00f3micas, organizativas, t\u00e9cnicas o productivas). Mientras est\u00e9n en vigor los ERTE, no habr\u00e1 horas extra, nuevas contrataciones ni se podr\u00e1 externalizar la actividad.<\/p>\n 7.- Los nuevos ERTE. El Mecanismo RED.\u00a0<\/strong>Es el sistema que se aplicar\u00e1 en el d\u00eda a d\u00eda de las empresas. Es decir, cuando haya una crisis macroecon\u00f3mica o sectorial. Los podr\u00e1n solicitar las compa\u00f1\u00edas, pero tendr\u00e1n que ser autorizados por el Consejo de Ministros previo informe de los Ministerios para comprobar si existen causas para su aplicaci\u00f3n.<\/p>\n (LEA M\u00c1S INFORMACI\u00d3N SOBRE LOS NUEVOS ERTE<\/a>)<\/p>\n La empresa podr\u00e1 acogerse una vez que haya acuerdo con la representaci\u00f3n de los trabajadores. La duraci\u00f3n m\u00e1xima ser\u00e1 de un a\u00f1o si el ERTE es por una crisis macroecon\u00f3mica y si es sectorial podr\u00e1 ser de 24 meses. Durante este tiempo no se podr\u00e1n hacer horas extra, y habr\u00e1 bonificaciones sociales a las empresas que formen a sus trabajadores. Adem\u00e1s, se podr\u00e1n buscar recolocaciones a los empleados.<\/p>\n 8.- El despido en la Administraci\u00f3n P\u00fablica.<\/strong>\u00a0El Gobierno y los sindicatos han pactado que, a partir de ahora, no pueda haber despidos colectivos en la Administraci\u00f3n P\u00fablica.\u00a0\u00a0Con todo, las empresas p\u00fablicas se quedan fuera de esta condici\u00f3n<\/a>.<\/p>\n