https:\/\/fundacionadecco.org\/lismi-ley-general-discapacidad-lgd\/aniversario-lismi\/<\/a><\/p>\nLa cuota de reserva del 2%: aplaudida, pero dif\u00edcil de cubrir<\/strong>
\nEl art\u00edculo 38 de la LISMI establec\u00eda que \u201clas empresas p\u00fablicas y privadas que empleen un n\u00famero de trabajadores fijos que exceda de cincuenta, vendr\u00e1n obligadas a emplear un n\u00famero de trabajadores minusv\u00e1lidos no inferior al dos por ciento de la plantilla\u201d.\u00a0<\/strong>Con la aprobaci\u00f3n del Texto Refundido en 2013 la norma se mantuvo intacta y \u00fanicamente introdujo modificaciones terminol\u00f3gicas como eliminar la palabra \u201cminusv\u00e1lido\u201d por \u201cpersona con discapacidad\u201d e \u201cinserci\u00f3n\/integraci\u00f3n\u201d por \u201cinclusi\u00f3n\u201d. La obligaci\u00f3n legal de contratar a un 2% de personas con discapacidad pas\u00f3 a reflejarse en el\u00a0art\u00edculo 42 de la nueva normativa.<\/strong><\/p>\nCuatro d\u00e9cadas despu\u00e9s de la entrada en vigor de esta obligaci\u00f3n legal, el presente informe ha querido conocer su grado de cumplimiento por parte de las empresas. Para empezar, es rese\u00f1able que\u00a0la gran mayor\u00eda de las encuestadas (88,5%) considera que la cuota de reserva del 2% es necesaria para compensar las dificultades que encuentran las personas con discapacidad en su acceso al empleo. A pesar de ello, solo un 26,3% de las empresas ha logrado cubrir este porcentaje de contrataci\u00f3n. En cambio, la mayor\u00eda (65%) combina la contrataci\u00f3n directa con las medidas alternativas contempladas por la ley, mientras que un 8,7% se acoge \u00edntegramente a las medidas alternativas.<\/strong><\/p>\nFrancisco Mesonero, director general de la Fundaci\u00f3n Adecco<\/strong>, se\u00f1ala que:\u00a0\u201cEl certificado de excepcionalidad que da acceso a la medida alternativa tiene una validez de 3 a\u00f1os, tras los que la organizaci\u00f3n tiene que reiniciar el tr\u00e1mite administrativo, pero la empresa no debe olvidar su deber con la sociedad, que es la incorporaci\u00f3n de ese 2% de trabajadores con discapacidad. Es fundamental, durante este periodo, implementar estrategias de Diversidad, equidad e inclusi\u00f3n que impacten en la cultura organizacional, para que la incorporaci\u00f3n de personas con discapacidad se produzca de forma natural y la empresa pueda llegar a ese 2% de contrataci\u00f3n\u201d.<\/strong><\/p>\nEste cambio pasa por asumir compromisos desde direcci\u00f3n y marcarse objetivos claros y reales; formar a equipos estrat\u00e9gicos como el \u00e1rea de selecci\u00f3n y recursos humanos, realizar un an\u00e1lisis y adaptaci\u00f3n de procesos reduciendo y eliminando barreras, crear acciones para atraer profesionales con discapacidad a trav\u00e9s de una marca \u00abdiversity friendly\u00bb, diversificar fuentes de reclutamiento o iniciar un di\u00e1logo y proceso de sensibilizaci\u00f3n y corresponsabilidad en el equipo (empleados, managers o colaboradores). Estas acciones son las que impactan en el\u00a0core<\/em>\u00a0de la organizaci\u00f3n y desencadenan un cambio de mentalidad\u201d. Sin embargo, matiza que \u201clo m\u00e1s importante es que las empresas entiendan que la inclusi\u00f3n es m\u00e1s exigente que la selecci\u00f3n, siendo la primera un proceso que implica un compromiso social y, en ocasiones, la necesidad de atreverse e imbuirse en lo desconocido\u201d.<\/p>\nFrenos a la contrataci\u00f3n de profesionales con discapacidad<\/strong>
\nLa baja incidencia del cumplimiento de la ley a trav\u00e9s de contrataci\u00f3n directa tiene su origen en algunos obst\u00e1culos que dificultan a las empresas la incorporaci\u00f3n de personas con discapacidad. Si bien el 16,2% declara no encontrar ninguna barrera, un mayoritario\u00a083,8% pone sobre la mesa algunas dificultades que frenan la incorporaci\u00f3n de personas con discapacidad a la compa\u00f1\u00eda.<\/strong>\u00a0Muchos de estos obst\u00e1culos est\u00e1n fundamentados en el desconocimiento y\/o ausencia de experiencias previas, que da lugar a miedos, reticencias, prejuicios y consideraciones antiguas que, a continuaci\u00f3n, trataremos de desmontar.<\/p>\nEl\u00a0reclutamiento<\/strong>\u00a0se alza como la principal barrera, para un\u00a075% de las empresas<\/strong>, que declara no encontrar profesionales con discapacidad con un perfil que se adapte a sus vacantes. Este es, a buen seguro, el freno m\u00e1s objetivo y ajustado a la realidad. Hay que tener en cuenta que\u00a08<\/strong>\u00a0de cada 10 compa\u00f1\u00edas en Espa\u00f1a encuentra dificultades para cubrir sus posiciones, debido esencialmente a la desconexi\u00f3n entre el sistema educativo y el modelo empresarial; una realidad que se agudiza en el caso de los profesionales con discapacidad, a tenor de su nivel formativo inferior al general: el porcentaje de personas con discapacidad sin estudios (5,8%) contin\u00faa siendo muy superior al del resto de la poblaci\u00f3n (0,5%), mientras que las personas con discapacidad con estudios superiores apenas representan el 15%, frente al 33,2% de media en Espa\u00f1a.\u00a0<\/strong>\u201cResulta fundamental revisar el modelo de capacitaci\u00f3n de las personas con discapacidad y dotarlas de las competencias, habilidades y recursos necesarios para competir en los sectores que est\u00e1n generando m\u00e1s demanda actualmente. El plano formativo es esencial y por ello, en los \u00faltimos a\u00f1os, desde la Fundaci\u00f3n Adecco estamos realizando una gran inversi\u00f3n en formaci\u00f3n para personas con discapacidad, que logre equiparar su perfil con el resto de los demandantes de empleo. En el curso 2021-2022 la Fundaci\u00f3n Adecco ha destinado 300 000 euros en ayudas a la formaci\u00f3n de personas con discapacidad\u201d- se\u00f1ala Mesonero.<\/p>\nEn segundo lugar, un\u00a014,7% considera que la gran barrera estriba en el tipo de trabajo realizado en la compa\u00f1\u00eda, expuesto a importantes riesgos<\/strong>\u00a0que, consideran, son incompatibles con la discapacidad. A este respecto, Mesonero explica que: \u201csi el trabajo es duro y peligroso lo es para todas las personas, no solo para aquellas con discapacidad. La soluci\u00f3n estriba en acometer las medidas de prevenci\u00f3n necesarias para que ning\u00fan trabajador resulte accidentado\u201d.<\/p>\nPor otra parte, un\u00a013% teme que las personas con discapacidad se ausenten m\u00e1s de su puesto de trabajo.\u00a0<\/strong>Se trata de una creencia muy extendida que, en realidad, no est\u00e1 respaldada por ninguna evidencia. De hecho, seg\u00fan el IV Informe Adecco Absentismo, la discapacidad no es un factor que intensifique el absentismo laboral. Muy al contrario, la incidencia del mismo es inferior a la media, siendo las cifras de m\u00e1xima prevalencia de un 10,4% entre la globalidad de los trabajadores y descendiendo al 6,3% entre aquellos con discapacidad.<\/p>\nPor detr\u00e1s, un 8,8% cree que la\u00a0cultura organizacional no est\u00e1 preparada para incorporar trabajadores con discapacidad<\/strong>, fundamentalmente porque no han tenido experiencias previas o si las han tenido, las valoran de forma negativa. \u201cExiste una tendencia a crear un patr\u00f3n ante una experiencia negativa con un trabajador con discapacidad. Sin embargo, no hay dos profesionales iguales y, por tanto, no se pueden extrapolar experiencias aisladas a la totalidad de trabajadores con discapacidad. Si creemos que existen reticencias en los equipos, la soluci\u00f3n es apostar por acciones de sensibilizaci\u00f3n previas a la contrataci\u00f3n como voluntariado corporativo, jornadas con personalidades referentes, etc.\u201d- destaca Francisco Mesonero.<\/p>\nA continuaci\u00f3n, un\u00a05,9% considera que las personas con discapacidad necesitan adaptaciones al puesto de trabajo que son muy costosas<\/strong>. Esta creencia suele ser fruto del desconocimiento, ya que la mayor\u00eda de los profesionales con discapacidad pueden desempe\u00f1ar su puesto de trabajo con ajustes razonables que no tienen impacto econ\u00f3mico y que pueden identificarse, y optimizarse, a trav\u00e9s de un an\u00e1lisis previo de puestos y tareas.<\/p>\nEl mismo porcentaje\u00a0(5,9%) se\u00f1ala la ausencia de accesibilidad como un problema<\/strong>, ya que las instalaciones de la empresa y sus canales corporativos no est\u00e1n preparados para personas con discapacidad. En este sentido, es necesario subrayar que la accesibilidad universal (espacios f\u00edsicos, p\u00e1ginas web y espacios virtuales),\u00a0<\/strong>constituye una obligaci\u00f3n legal que no va en detrimento de la calidad arquitect\u00f3nica o la usabilidad de los canales de comunicaci\u00f3n: muy al contrario, beneficia a todas las personas, no solo a aquellas con discapacidad. Adem\u00e1s, el despegue del teletrabajo ha contribuido a que las personas con problemas de movilidad puedan desarrollar sus funciones sin necesidad de desplazarse.<\/p>\nGap formativo y exigua participaci\u00f3n en el empleo, principales sombras<\/strong>
\nLos citados frenos tienen su origen, en su mayor\u00eda, en prejuicios y estereotipos muy arraigados en el imaginario social. \u201cEl cambio de mentalidad social no se produce a golpe de\u00a0legislaci\u00f3n y siguen imperando fuertes estigmas que frenan el proceso de normalizaci\u00f3n. Es necesario seguir haciendo mucha pedagog\u00eda para desmontarlos<\/strong>\u201d- apunta Francisco Mesonero. En general, existen cuatro factores que dificultan la normalizaci\u00f3n de la discapacidad en la sociedad, que han sido identificados por la Fundaci\u00f3n Adecco:\u00a0desconocimiento, indiferencia, prejuicios, sobreprotecci\u00f3n y discriminaci\u00f3n<\/strong>. Dichas variables originan y se entremezclan con otras realidades que se convierten en grandes muros para el acceso de las personas con discapacidad al mercado laboral ordinario, 40 a\u00f1os despu\u00e9s de la entrada en vigor de la LISMI, entre otros:<\/p>\n\n- Gap formativo.\u00a0<\/strong>Equiparar el nivel formativo de las personas con discapacidad con el resto de la poblaci\u00f3n sigue siendo una asignatura pendiente en Espa\u00f1a. As\u00ed, el porcentaje de personas con discapacidad sin estudios (5,8%) contin\u00faa siendo muy superior al general (0,5%), mientras que las personas con discapacidad con estudios superiores apenas representan el 15%, frente al 33,2% registrado para la poblaci\u00f3n general. En muchas ocasiones, este gap formativo puede tener su origen en la sobreprotecci\u00f3n familiar, que frena las posibilidades formativas de las personas con discapacidad, asumiendo que estar\u00e1n m\u00e1s \u201cseguras\u201d recibiendo una prestaci\u00f3n o trabajando en entornos protegidos, por lo que no se otorga al aspecto formativo la relevancia suficiente. Seg\u00fan\u00a0Francisco Mesonero<\/strong>: \u201cel desajuste formativo entre las personas con y sin discapacidad minimiza las oportunidades de empleo de las primeras y constituye, asimismo, un gran h\u00e1ndicap para que muchas empresas, sobre todo las que demandan perfiles cualificados, puedan cumplir con la legislaci\u00f3n a trav\u00e9s de la contrataci\u00f3n directa. En este escenario, resulta fundamental revisar el modelo de capacitaci\u00f3n, a trav\u00e9s de una detecci\u00f3n temprana de intereses, y dotar a las personas con discapacidad de las competencias, habilidades y recursos necesarios para competir en los sectores que est\u00e1n generando m\u00e1s demanda actualmente\u201d.<\/li>\n
- Exigua participaci\u00f3n en el mercado laboral.<\/strong>\u00a0Otro de los grandes retos estriba en impulsar la participaci\u00f3n de las personas con discapacidad en el mercado laboral, que es a\u00fan m\u00ednima y apenas alcanza el 34%, seg\u00fan el INE. En otras palabras, el 66% de las personas con discapacidad en edad laboral no tiene empleo ni lo busca, un porcentaje que ha permanecido pr\u00e1cticamente estanco en la \u00faltima d\u00e9cada, incluso descendiendo en los \u00faltimos a\u00f1os. Esta escasa presencia dificulta el reclutamiento de talento con discapacidad por parte de las empresas y frena, asimismo, el proceso de normalizaci\u00f3n de la discapacidad en la sociedad. \u201cA pesar de que la LISMI supuso un gran impulso para el cambio de mentalidad, \u00e9ste no se produce a golpe de legislaci\u00f3n, sino que es necesario acompa\u00f1ar la normativa de otros est\u00edmulos, basados en la sensibilizaci\u00f3n y la atenci\u00f3n individualizada, que permitan resetear los esquemas sociales y empresariales, as\u00ed como convencer a las personas con discapacidad de que el empleo es un derecho a su alcance\u201d- destaca Mesonero.<\/li>\n
- Concentraci\u00f3n de contratos en el \u00e1mbito protegido (Centros Especiales de Empleo).\u00a0<\/strong>A tenor de lo dispuesto en el art\u00edculo 42 de la LISMI, y del posterior Real Decreto 2273\/1985, de 4 de diciembre, los Centros Especiales de Empleo han de tener, como finalidad \u00faltima, la inclusi\u00f3n del mayor n\u00famero de personas con discapacidad en el r\u00e9gimen de trabajo ordinario, constituyendo un puente transitorio que les permita adquirir las habilidades y competencias necesarias. Sin embargo, 40 a\u00f1os despu\u00e9s de la aprobaci\u00f3n de la normativa, la realidad es que tres cuartas partes de los contratos firmados por personas con discapacidad (75%) se suscriben en el \u00e1mbito protegido, una cifra que supera en m\u00e1s de 10 puntos porcentuales a la de hace una d\u00e9cada (64%). Seg\u00fan Francisco Mesonero: \u201cSin negar la importancia de los CEE en el proceso de inclusi\u00f3n, durante los \u00faltimos a\u00f1os se est\u00e1n consolidando como una medida finalista, en lugar de constituir un elemento transitorio, tal como establece la legislaci\u00f3n. Por ello, es fundamental establecer indicadores cuantificables de tr\u00e1nsito hacia la empresa ordinaria, que es el lugar donde la inclusi\u00f3n se produce en su m\u00e1ximo exponente. La nueva normalidad que hoy vivimos, tras la etapa m\u00e1s dura de la pandemia, supone un punto de inflexi\u00f3n id\u00f3neo para proponerse esta nueva meta\u201d.<\/li>\n<\/ul>\n
Por otra parte, la pandemia y la irrupci\u00f3n del modelo de trabajo\u00a0Smart Work<\/strong><\/em>, en el que el trabajador es 100% aut\u00f3nomo y desempe\u00f1a sus funciones desde cualquier parte, plantea nuevos retos para la plena inclusi\u00f3n de los profesionales con discapacidad. \u201cLa plena inclusi\u00f3n y el sentimiento de pertenencia se construyen a trav\u00e9s del contacto directo y la cercan\u00eda entre los trabajadores con y sin discapacidad, que tienen la oportunidad de compartir espacios, convivir y empatizar. La p\u00e9rdida de contacto f\u00edsico acarrea el riesgo de que se pierda esta cercan\u00eda y, con ello, se acent\u00fae la distancia psicol\u00f3gica hacia la discapacidad. Por tanto, es fundamental articular este nuevo paradigma para que no invisibilice la discapacidad ni vaya en detrimento de la inclusi\u00f3n\u201d.<\/p>\nHitos en materia de discapacidad, 40 a\u00f1os despu\u00e9s: las pol\u00edticas de De&I<\/strong>
\nSi bien el proceso de inclusi\u00f3n de las personas con discapacidad plantea a\u00fan importantes retos, estas \u00faltimas d\u00e9cadas tambi\u00e9n han sido testigo de una sucesi\u00f3n constante de avances sociales y legislativos. Entre los principales:\u00a0la aprobaci\u00f3n de las medidas alternativas a la contrataci\u00f3n directa (2000), el texto refundido que dio lugar a la Ley general de los derechos de las personas con discapacidad y su inclusi\u00f3n social (2013), el sufragio universal (que dio acceso al voto a 100 000 personas con discapacidad intelectual, excluidas hasta 2018), la abolici\u00f3n de la esterilizaci\u00f3n forzosa (2019) o la desaparici\u00f3n de la incapacitaci\u00f3n judicial (2021).<\/strong><\/p>\nEstos cambios jur\u00eddicos son reflejo de un cambio de paradigma que pasa de \u201cproteger\u201d a las personas con discapacidad a promocionarlas. No se trata de concesiones legislativas, sino que son conquistas del movimiento de la discapacidad y su acci\u00f3n propositiva. Este mayor empuje, unido a la globalizaci\u00f3n, la digitalizaci\u00f3n o la generalizaci\u00f3n de las redes sociales, ha dibujado un nuevo escenario en el que la discapacidad es cada vez m\u00e1s visible y aceptada en la sociedad. Este cambio de mentalidad tambi\u00e9n se ha trasladado paulatinamente al tejido empresarial, que ha comenzado a vislumbrar la incorporaci\u00f3n de las personas con discapacidad como una ventaja competitiva: de hecho,\u00a0la mayor parte de las compa\u00f1\u00edas (41,2%) ya no entiende la contrataci\u00f3n de personas con discapacidad como un imperativo legal, sino como un asunto estrat\u00e9gico de competitividad que impacta en el clima laboral, refuerza el sentimiento de pertenencia y se convierte en motor de productividad y sostenibilidad para la organizaci\u00f3n.<\/strong>\u00a0Frente a ellos, un 36,8% enmarca la incorporaci\u00f3n de profesionales con discapacidad en el \u00e1mbito de la responsabilidad social y solo un 22,1% la entiende como una obligaci\u00f3n legal que hay que cumplir.<\/p>\nEn este sentido, las pol\u00edticas de Responsabilidad Social Corporativa y, m\u00e1s concretamente,\u00a0las estrategias de Diversidad, equidad e inclusi\u00f3n (De&I) han contribuido decisivamente a este cambio de concepci\u00f3n. Actualmente, se est\u00e1n consolidado como un elemento destinado a la creaci\u00f3n de valor compartido empresa-sociedad y como un instrumento para que los desempleados con m\u00e1s dificultades -entre ellos, los que tienen discapacidad- tengan una presencia creciente en las organizaciones<\/strong>, a partir de procesos de selecci\u00f3n m\u00e1s inclusivos, modelos de liderazgo menos jer\u00e1rquicos y m\u00e1s sociales o el cambio de estilo en el modelo de comunicaci\u00f3n, haci\u00e9ndolo m\u00e1s sensible a la discapacidad, entre otros.<\/p>\nEl efecto pandemia en la contrataci\u00f3n de personas con discapacidad<\/strong>
\nMientras que un 9,3% de las empresas encuestadas considera que la crisis no va a tener ning\u00fan impacto en la contrataci\u00f3n de personas con discapacidad, m\u00e1s de la mitad (54,1%) cree que, aunque inicialmente plante\u00f3 muchas dificultades, la pandemia constituir\u00e1 a la larga una oportunidad para incrementar su compromiso con su inclusi\u00f3n laboral. \u201cDetr\u00e1s de toda crisis hay una llamada a la acci\u00f3n y la Covid nos brinda una ocasi\u00f3n para transformar los modelos empresariales, reconstruy\u00e9ndolos bajo par\u00e1metros m\u00e1s sociales, inclusivos y sostenibles. Las empresas son cada vez m\u00e1s conscientes de la necesaria interdependencia entre personas e instituciones para perdurar en el tiempo, as\u00ed como de la importancia de alinearse con la Agenda 2030 para \u201cno dejar a nadie atr\u00e1s\u201d. En este sentido, demuestran un inter\u00e9s creciente por apoyar la inclusi\u00f3n de las personas con discapacidad, generando espacios laborales proclives a su plena inclusi\u00f3n<\/strong>\u201d- afirma Francisco Mesonero.<\/p>\nM\u00e1s distantes de esta visi\u00f3n optimista, un 30,9% de las empresas considera que la pandemia va a tener un impacto negativo en las iniciativas que ten\u00edan en marcha en este \u00e1mbito; sin embargo, consideran que este retroceso va a ser puntual y que se retomar\u00e1n las acciones tan pronto la empresa se recupere del bache econ\u00f3mico.<\/p>\n
En el otro lado, un 5,7% opina que el impacto negativo ser\u00e1 permanente, ya que la pandemia ha puesto sobre la mesa otras prioridades a las que urge dar soluci\u00f3n.<\/p>\n
Propuestas para el empleo de las personas con discapacidad, 4 d\u00e9cadas despu\u00e9s de la LISMI<\/strong>
\nPersonas expertas en discapacidad e inclusi\u00f3n sociolaboral de la Fundaci\u00f3n Adecco resumen algunas de las principales acciones que deben acometerse para acelerar el empleo de las personas con discapacidad:<\/p>\nDirigidas a la Administraci\u00f3n P\u00fablica:<\/strong><\/p>\n\n- Impulsar la colaboraci\u00f3n p\u00fablico-privada<\/strong>\u00a0para facilitar a las empresas el reclutamiento, selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n de desempleados con discapacidad cuyo perfil se adec\u00fae a sus vacantes. Los servicios p\u00fablicos de empleo han de apoyarse en las entidades especializadas para orientar a las personas con discapacidad (sobre todo cuando carecen de experiencia profesional) y conectarles con los sectores emergentes. La colaboraci\u00f3n p\u00fablico-privada es capaz de llegar a m\u00e1s personas con discapacidad, con un menor coste y una mayor calidad.<\/li>\n
- Reformular las<\/strong>\u00a0pol\u00edticas activas de empleo con foco en la formaci\u00f3n individualizada<\/strong>\u00a0que incidan en competencias en auge -como las digitales-, para conectar a las personas con discapacidad con los empleos m\u00e1s demandados potenciando, no solo sus\u00a0hard skills<\/em>\u00a0o formaci\u00f3n acad\u00e9mica, sino tambi\u00e9n sus habilidades para superar un proceso de selecci\u00f3n, donde a menudo encuentran dificultades adicionales.<\/li>\n
- Potenciar el trasvase de trabajadores de Centros Especiales de Empleo (CEE) a empresas ordinarias<\/strong>. El 75% de los contratos que suscriben las personas con discapacidad se producen en entornos protegidos (Centros Especiales de Empleo), mientras que solo un 25% se firman en entornos laborales convencionales. La empresa ordinaria representa el m\u00e1ximo exponente de inclusi\u00f3n laboral, mientras que el Centro Especial de Empleo es un mecanismo de protecci\u00f3n necesario y transitorio, pero que en la pr\u00e1ctica se est\u00e1 convirtiendo en una medida finalista. De este modo, muchas personas con discapacidad empiezan trabajando en CEE y perpet\u00faan su permanencia en los mismos, sin plantearse nuevos horizontes profesionales. Es necesario establecer indicadores cuantificables de tr\u00e1nsito hacia la empresa ordinaria y bonificar en el 100% la cuota de seguridad social por cada trabajador contratado, al igual que sucede en los CEE.<\/li>\n<\/ul>\n
Dirigidas a las empresas:<\/strong><\/p>\n\n- Compromiso del Comit\u00e9 de Direcci\u00f3n.<\/strong>\u00a0El compromiso del Comit\u00e9 de Direcci\u00f3n constituye el motor de arranque para la implementaci\u00f3n de una estrategia global que aplique a todos los departamentos. Este compromiso puede visibilizarse a trav\u00e9s de\u00a0acciones de comunicaci\u00f3n interna y externa<\/strong>\u00a0que reflejen la voluntad del m\u00e1s alto nivel de la compa\u00f1\u00eda de generar entornos abiertos a la diversidad, en los que las personas con discapacidad puedan desarrollar una carrera profesional con garant\u00edas: entrevistas, comunicados firmados por el CEO, etc. Es importante mantener la coherencia entre lo que se difunde a nivel externo y lo que sucede internamente. Es decir, de poco sirve que una empresa haga gala de su sensibilizaci\u00f3n, si en la pr\u00e1ctica las personas con discapacidad encuentran obst\u00e1culos para desarrollar su talento. El story-telling siempre tiene que coincidir con el story-doing.<\/li>\n<\/ul>\n
\n- Formaci\u00f3n en discapacidad a departamentos estrat\u00e9gicos, especialmente a departamentos de Recursos Humanos y selecci\u00f3n, para combatir sesgos inconscientes.\u00a0<\/strong>La discapacidad sigue siendo una realidad mayoritariamente desconocida para la sociedad, por lo que resulta fundamental acercarla a las \u00e1reas m\u00e1s estrat\u00e9gicas de la empresa, de modo que puedan superarse los prejuicios, temores y actitudes discriminatorias hacia las personas con discapacidad. La idea es combatir los sesgos inconscientes que act\u00faan como \u201cstoppers\u201d, impidiendo la contrataci\u00f3n de personas con discapacidad. Es importante formar al departamento de recursos humanos en selecci\u00f3n inclusiva, a mandos intermedios en atenci\u00f3n a la discapacidad y liderazgo inclusivo, a portavoces de la compa\u00f1\u00eda en comunicaci\u00f3n inclusiva y discapacidad y a equipos de atenci\u00f3n al p\u00fablico y plantilla en general en trato adecuado.<\/li>\n
- Estrategias de atracci\u00f3n del talento de profesionales con discapacidad,\u00a0<\/strong>a trav\u00e9s de la generaci\u00f3n de una marca \u201cdiversity friendly\u201d, la diversificaci\u00f3n de las fuentes de reclutamiento o el an\u00e1lisis y adaptaci\u00f3n de puestos de trabajo para eliminar barreras previas que dificultan su incorporaci\u00f3n.<\/li>\n
- Concienciaci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n.\u00a0<\/strong>Existen todav\u00eda muchos prejuicios y falsas creencias que se deben desterrar del imaginario colectivo. En ese sentido, hay que abrirse a la diversidad y trabajar en estrategias de cambio cultural, comunicaci\u00f3n y di\u00e1logo, intercambio de experiencias junto a personas con distintos tipos de discapacidad, as\u00ed como dise\u00f1ar iniciativas para darles voz y visibilidad en las empresas.<\/li>\n
- Voluntariado corporativo\u00a0<\/strong>como herramienta de despliegue estrat\u00e9gico para conectar a los trabajadores de la empresa con la discapacidad, permiti\u00e9ndoles convivir y compartir actividades de diferente \u00edndole (deportivas, medioambientales, sociales o formativas), que generen nexos a nivel personal que cristalicen en una mayor empat\u00eda y cercan\u00eda en el \u00e1mbito empresarial.<\/li>\n
- B\u00fasqueda de partners referentes en la promoci\u00f3n del empleo de las personas con discapacidad.\u00a0<\/strong>Colaborar con iniciativas, programas de empleo o campa\u00f1as de sensibilizaci\u00f3n de entidades referentes y especializadas, constituye un apoyo clave para cambiar la percepci\u00f3n social y contribuir a la plena inclusi\u00f3n de las personas con discapacidad.<\/li>\n
- Apuesta por la Accesibilidad universal.<\/strong>\u00a0Se traduce en la eliminaci\u00f3n de barreras f\u00edsicas, pero tambi\u00e9n cognitivas. Adaptaci\u00f3n de textos y materiales corporativos a lectura f\u00e1cil (manual de onboarding, misi\u00f3n, visi\u00f3n y valores de la p\u00e1gina web). Tambi\u00e9n exige la adaptaci\u00f3n de puestos de trabajo a las necesidades de las personas con cualquier tipo de discapacidad, para que puedan desempe\u00f1ar su puesto de trabajo de forma \u00f3ptima y en igualdad de condiciones.<\/li>\n<\/ul>\n
Fuente: <\/strong>Fundaci\u00f3n Adecco lanza el Informe Inclusi\u00f3n Laboral y LGD en el 40 aniversario de la aprobaci\u00f3n de la LISMI – Notas de prensa (comunicae.es)<\/strong><\/a><\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Las \u00faltimas cuatro d\u00e9cadas han sido testigo de una sucesi\u00f3n constante de avances sociales y legislativos en materia de discapacidad. A pesar de ello, los retos por delante son todav\u00eda may\u00fasculos: la participaci\u00f3n de las personas con discapacidad en el mercado laboral a\u00fan es exigua, existe una evidente brecha formativa y se observa una concentraci\u00f3n creciente de su empleo en el \u00e1mbito protegido (Centros Especiales de Empleo) Este a\u00f1o se cumplen cuatro d\u00e9cadas de la aprobaci\u00f3n de la Ley de Integraci\u00f3n Social del Minusv\u00e1lido (LISMI), el 7 de abril de 1982. Una normativa que cont\u00f3 con el respaldo de todas las fuerzas pol\u00edticas y que supuso el despegue de un cambio de mentalidad, mediante el que la discapacidad dejar\u00eda de ser solo de las personas para ser tambi\u00e9n de los productos, servicios y entornos disponibles para su inclusi\u00f3n. Hasta ese momento, las personas con discapacidad carec\u00edan de protecci\u00f3n legal y estaban amparadas \u00fanicamente por asociaciones, organizaciones ben\u00e9ficas o sus propias familias. En 1982 todo cambi\u00f3 con la LISMI, que sent\u00f3 las bases de la arquitectura jur\u00eddica de la discapacidad en Espa\u00f1a y ejerci\u00f3 de trampol\u00edn para los grandes avances que, desde entonces, se han producido en todas las esferas, particularmente….<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":12103,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[91],"tags":[],"class_list":["post-13476","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-actualidad"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/alcer.org\/empleo\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/13476","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/alcer.org\/empleo\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/alcer.org\/empleo\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/alcer.org\/empleo\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/alcer.org\/empleo\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=13476"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/alcer.org\/empleo\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/13476\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":13477,"href":"https:\/\/alcer.org\/empleo\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/13476\/revisions\/13477"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/alcer.org\/empleo\/wp-json\/wp\/v2\/media\/12103"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/alcer.org\/empleo\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=13476"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/alcer.org\/empleo\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=13476"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/alcer.org\/empleo\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=13476"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}