El mercado laboral espa\u00f1ol sigue mostrando una brecha persistente: la tasa de empleo de las personas con discapacidad contin\u00faa estancada por debajo del 30%. El problema no radica \u00fanicamente en la falta de ofertas, sino en barreras invisibles en forma de prejuicios, desconocimiento y desconfianza empresarial, que castigan especialmente a las personas con discapacidades psicosociales o de salud mental.<\/p>\n
Frente a estas dificultades, los centros especiales de empleo (CEE) cumplen un papel esencial, siendo su objetivo dar trabajo a personas con discapacidad para, siempre que se pueda y en \u00faltimo t\u00e9rmino, integrarlas en el mercado de trabajo ordinario.<\/p>\n
\u201cEs verdad que los datos han mejorado ligeramente en los \u00faltimos a\u00f1os, pero hablamos de avances muy peque\u00f1os, pr\u00e1cticamente de d\u00e9cimas, mientras la brecha respecto a la poblaci\u00f3n sin discapacidad sigue siendo enorme. La tasa de empleo contin\u00faa por debajo del 30% y la de actividad apenas supera el 35%, lo que significa que todav\u00eda hay much\u00edsimas personas que ni siquiera pueden acceder al mercado laboral\u201d, resume el presidente de Conacee (la Confederaci\u00f3n Nacional de Centros Especiales de Empleo), Albert Campabadal Blanco, a \u2018NoticiasTrabajo\u2019, para abordar esta labor y el reto por la verdadera inclusi\u00f3n.<\/p>\n
\u201cEl problema no est\u00e1 \u00fanicamente en la contrataci\u00f3n, sino en todo lo que ocurre antes\u201d
\nCampabadal explica que hay barreras formativas, administrativas, sociales y tambi\u00e9n culturales: \u201cMuchas personas con discapacidad siguen encontrando dificultades para acceder a formaci\u00f3n adaptada, orientaci\u00f3n laboral o entornos realmente accesibles. Y, adem\u00e1s, el mercado ordinario todav\u00eda no est\u00e1 absorbiendo al colectivo al ritmo necesario\u201d. Tampoco de la forma correcta. Generalmente, cuando hablamos de discapacidad, metemos en el mismo saco realidades muy diferentes.<\/p>\n
\u201cConviven situaciones muy distintas y eso tiene un impacto directo en el acceso al empleo. Al final, las posibilidades de inserci\u00f3n dependen mucho del tipo de puesto, del sector y del nivel de adaptaci\u00f3n o apoyo que requiera cada empleo. Tambi\u00e9n influye la edad, el nivel formativo o el lugar de residencia. No es lo mismo una persona joven con estudios superiores en una gran ciudad que alguien con especiales dificultades de inserci\u00f3n en un entorno con menos oportunidades laborales\u201d.<\/p>\n
Por eso, el presidente de Conacee se\u00f1ala la importancia de \u201cno simplificar el debate\u201d: \u201cCuando hablamos de inclusi\u00f3n laboral tenemos que entender que no existe una \u00fanica realidad y que las respuestas tambi\u00e9n tienen que adaptarse a cada situaci\u00f3n\u201d.<\/p>\n
En palabras del propio presidente de Conacee, son entornos laborales cuyo objetivo principal es \u201cgenerar oportunidades de empleo para personas con discapacidad en condiciones adaptadas, accesibles y orientadas a favorecer su inclusi\u00f3n sociolaboral\u201d.<\/p>\n
Se trata de empresas reales, que compiten en el mercado, prestan servicios y generan actividad econ\u00f3mica. \u201cMuchas veces se tiene una visi\u00f3n simplificada o poco actualizada de los CEE, cuando la realidad es que son una herramienta fundamental para que miles de personas puedan acceder a un empleo y desarrollar un proyecto de vida aut\u00f3nomo, independientemente de si los centros son de iniciativa social o empresarial\u201d, a\u00f1ade Campabadal.<\/p>\n
Pese a ello, ha habido avances: \u201cHace a\u00f1os la discapacidad se ve\u00eda muchas veces desde una \u00f3ptica asistencial. Hoy cada vez m\u00e1s empresas entienden que la inclusi\u00f3n tambi\u00e9n aporta valor, compromiso, estabilidad y talento\u201d. Ahora, aunque los CEE pueden hacer de puente, el salto definitivo no depende solo de ellos ni del trabajador, sino que \u201cdepende tambi\u00e9n de que exista un mercado ordinario preparado para integrar a esas personas de forma real y sostenible\u201d.<\/p>\n
Las unidades de apoyo, \u201cel alma de los centros\u201d
\nDentro de los CEE, hay que destacar una parte esencial: las unidades de apoyo. Margarita Velasco, t\u00e9cnica de Selecci\u00f3n y Unidad de Apoyo de Integra CEE, las describe as\u00ed: \u201csiempre decimos que son el alma de los centros especiales de empleo\u201d.<\/p>\n
Son equipos t\u00e9cnicos multidisciplinares formados por especialistas del \u00e1mbito social (Psicolog\u00eda, Trabajo Social, Educaci\u00f3n Social, Pedagog\u00eda, etc.) y, en el caso de su centro, esta unidad la conforman m\u00e1s de 80 profesionales que ofrecen apoyo integral e individualizado, y promueven el mantenimiento y la progresi\u00f3n laboral de la plantilla, seg\u00fan las necesidades espec\u00edficas de cada persona y puesto.<\/p>\n
\u201cCon el apoyo y los ajustes necesarios, los profesionales con discapacidad pueden realizar un trabajo de calidad, adecuado a sus competencias y en igualdad de condiciones al resto de las personas trabajadoras. No solo se atienden las necesidades laborales, sino tambi\u00e9n las personales y familiares, buscando recursos y soluciones para superar cualquier obst\u00e1culo\u201d.<\/p>\n
Velasco reitera que el diagn\u00f3stico sociolaboral permite conocer en profundidad la situaci\u00f3n de cada persona, identificar sus necesidades, fortalezas y \u00e1reas de mejora, y dise\u00f1ar un plan de intervenci\u00f3n adaptado y ajustado a sus objetivos individuales: \u201cEl seguimiento personalizado garantiza que ese plan evolucione al ritmo de cada persona, facilitando la resoluci\u00f3n de dificultades y el acceso a nuevos recursos. Gracias a este enfoque, conseguimos que la inclusi\u00f3n sea efectiva y, lo m\u00e1s importante, que perdure en el tiempo\u201d.<\/p>\n
\u201cLas personas con problemas de salud mental siguen a la cola del empleo\u201d
\nCampabadal confirma que el sector servicios sigue siendo el principal generador de empleo, especialmente en actividades auxiliares, limpieza, jardiner\u00eda, log\u00edstica o atenci\u00f3n al cliente: \u201ccontin\u00faa teniendo mucho peso\u201d. No obstante, \u201ccada vez hay m\u00e1s presencia en \u00e1reas administrativas, tecnol\u00f3gicas, industriales, sociosanitarias o vinculadas a la digitalizaci\u00f3n\u201d.<\/p>\n
Precisamente, ese es uno de los retos m\u00e1s importantes: \u201cdiversificar perfiles y evitar que las personas con discapacidad queden concentradas \u00fanicamente en determinados puestos o sectores de baja cualificaci\u00f3n\u201d.<\/p>\n
En esta l\u00ednea, dentro del colectivo, Velasco explica que las personas con discapacidad psicosocial son quienes actualmente encuentran mayores barreras de acceso a un primer empleo. \u201cLas personas con problemas de salud mental siguen a la cola del empleo, con tasas de actividad y empleo significativamente bajas. Su tasa de actividad es la menor de todas las discapacidades, ya que se sit\u00faa en el 28,9% frente al 35,4% de la media de todo el \u00e1mbito de la discapacidad. Son tambi\u00e9n las que cuentan con la menor tasa de empleo, del 22,3%\u201d.<\/p>\n
\u201cHay una clara falta de empat\u00eda y mucha desconfianza por desconocimiento\u201d. <\/p>\n
Por normal general, Velasco afirma que \u201cse duda m\u00e1s de estas personas que del resto de profesionales con otras discapacidades. Por ejemplo, si una persona se rompe un pie, se le facilita el apoyo necesario para esa lesi\u00f3n en concreto y una pronta recuperaci\u00f3n. En cambio, si se trata de una persona con ansiedad, lo que se le exige es que simplemente se encuentre bien\u201d.<\/p>\n
Entender bien la adaptaci\u00f3n del puesto de trabajo
\nEl primer paso, explica Velasco, es realizar un diagn\u00f3stico sociolaboral, que ser\u00e1 la base para la elaboraci\u00f3n de un Plan de Atenci\u00f3n Sociolaboral Individualizado. \u201cEste plan puede recoger distintos tipos de ajustes, desde adaptaciones del espacio y la iluminaci\u00f3n, cambios del mobiliario, hasta entrega de documentaci\u00f3n con un lenguaje claro y sencillo, mejora de habilidades digitales o flexibilizaci\u00f3n de horarios y descansos, entre otras muchas cuestiones. Todas estas adaptaciones, por muy m\u00ednimas que sean, son muy necesarias para cada persona\u201d.<\/p>\n
Por ejemplo, a nivel sensorial, en el caso por ejemplo de personas con hipoacusia profunda, se les facilita una pulsera para recibir avisos. Tambi\u00e9n cuentan con dispositivos para que los empleados con discapacidad auditiva puedan llevar a cabo conexiones y reuniones online.<\/p>\n
Otro ejemplo es en el caso de personas con discapacidad psicosocial: \u201clas adaptaciones tienen que ver m\u00e1s con su estabilidad emocional, de forma que, sobre todo, se trabaja la conciliaci\u00f3n y la flexibilidad de horarios para no romper sus rutinas\u201d.<\/p>\n
Alcanzar la cuota del 2% no significa inclusi\u00f3n real
\nLa Ley General de Discapacidad obliga a las empresas de m\u00e1s de 50 trabajadores a tener una cuota del 2% de personas con discapacidad. Ahora, es una medida que tiene sus l\u00edmites:<\/p>\n
\u201cDesde mi punto de vista, el cumplimiento formal de la cuota no siempre implica inclusi\u00f3n real. A veces se cumple sobre el papel, pero eso no necesariamente se traduce en entornos plenamente integradores o en oportunidades de desarrollo profesional para las personas contratadas. Adem\u00e1s, la realidad demuestra que todav\u00eda existe un amplio margen de mejora tanto en el cumplimiento efectivo como en los mecanismos de supervisi\u00f3n y seguimiento. Si despu\u00e9s de m\u00e1s de 40 a\u00f1os seguimos con tasas de empleo de personas con discapacidad claramente inferiores a la media, es evidente que el sistema actual no est\u00e1 consiguiendo los resultados esperados\u201d.<\/p>\n
Desde Conacee creen que ha llegado el momento de revisar el modelo y adaptarlo a la realidad actual, por lo que han propuesto elevar progresivamente la cuota de reserva hasta el 4%, combinando contrataci\u00f3n directa y colaboraci\u00f3n con los CEE, \u201cadem\u00e1s de simplificar los procedimientos administrativos para facilitar el cumplimiento real por parte de las empresas\u201d.<\/p>\n
En cualquier caso, aclaran que \u201cla cuota de reserva debe entenderse como una herramienta para avanzar hacia una inclusi\u00f3n laboral m\u00e1s real y efectiva, no como un simple requisito administrativo\u201d.<\/p>\n
Mucho m\u00e1s que un trabajo
\nPara ver el impacto que supone verdaderamente, Margarita Velasco deja una reflexi\u00f3n con la que se entiende a la perfecci\u00f3n: \u201cel empleo es la mejor herramienta de inclusi\u00f3n que existe. Tener trabajo tiene un impacto muy positivo no solo en la persona con discapacidad, sino tambi\u00e9n en su entorno m\u00e1s cercano: refuerza la autoestima, el sentimiento de capacidad y de ser protagonista de su propia historia. Trabajar permite a las personas con discapacidad salir de su rutina y, en muchos casos, de un entorno familiar de sobreprotecci\u00f3n. Todo esto hace que sea clave cuidar los entornos de trabajo y ofrecer apoyos que lo hagan posible\u201d.<\/p>\n
Fuente: https:\/\/noticiastrabajo.huffingtonpost.es\/empleo\/la-inclusion-real-de-las-personas-con-discapacidad-no-se-alcanza-con-la-cuota-del-2-las-empresas-tienen-que-parecerse-cada-vez-mas-a-la-sociedad\/<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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